Люди – наш самый ценный ресурс?

/Rusmet.ru, Ольга Фомина/ В настоящее время украинскую металлургию отличает очень низкая производительность труда, что, естественно, весьма негативно отражается на конкурентоспособности выпускаемой продукции на внешних рынках. Повысить производительность труда можно двумя способами – расширить действующее производство либо резко сократить персонал. Но украинцы всегда отличались особой изобретательностью, поэтому ведущие метпредприятия страны нашли «свои» способы борьбы с явлением под названием «низкая производительность труда».

Предпосылки

В последнее время все более часто слышны неутешительные прогнозы о состоянии мировой металлургии. К настоящему времени во всем мире остановлены мощности по производству уже порядка 30 млн. т стали, что немного меньше годового производства стали на всех металлургических предприятиях Украины, вместе взятых. Естественно, отечественный производитель металлопродукции не может игнорировать мировую ситуацию, ведь около 80% продукции, производимой украинскими метзаводами, экспортируется. Внутренний рынок в стране по-прежнему относительно слабо развит.

Понятно, что в сложившейся мировой ситуации выиграет сильнейший. Попасть в число избранных украинским меткомбинатам мешает сильнейшее техническое отставание и крайне низкая производительность труда. И если первая проблема в настоящее время потихоньку решается (многие замороженные во время кризиса проекты модернизации начинают реализовываться), то со второй дела обстоят намного хуже.

В то время как ведущие метзаводы производят 1 тыс., а то и 2 тыс. т стали на одного сотрудника в год, украинским рабочим выплавляется, в среднем, почти в десять (!) раз меньше (150-200 т стали). Не нужно быть «семи пядей во лбу», чтобы понять, что численность сотрудников на действующих производствах сильно завышена, штаты раздуты. И для стабилизации сложившейся кадровой ситуации нужно либо использовать «лишний» персонал в новых процессах, т.е. расширить производство, что в сложившейся в мире ситуации практически невозможно, либо сократить его.

По пути резкого сокращения персонала в сталелитейной промышленности пошли в свое время ведущие европейские страны. В период с 1985 по 1996 годы здесь наполовину сократили штат метпредприятий. Однако в странах постсоветского пространства сегодня используют более консервативные меры. Среди них: стимулирование выхода на пенсию людей пожилого возраста, перевод сотрудников на сокращенную рабочую неделю, укороченный день.

Все чаще на металлургических предприятиях используются аутсорсинг и аутстаффинг. Т.е. сокращение численности работников за счет их перевода в отдельные юридические лица, хотя физически люди продолжают работать на тех же местах. Использование данного, так называемого заемного труда, позволяет предприятию сокращать расходы на сотрудников, которые относятся к льготным профессиям (по ним осуществляются повышенные отчисления в фонд страхования от несчастных случаев).

Однако ровно настолько насколько это выгодно предприятию настолько же это невыгодно самому сотруднику. Во-первых, заемный труд относится к временной работе, т.е. работника могут в любой момент уволить, перевести на другое место работы, снизить зарплату. Во-вторых, физически работая на вредном производстве, сотрудник юридически числится в кадровом агентстве, что автоматически лишает его всех доплат и надбавок, а также страховки и льготной пенсии.

Оптимизация по-украински

Что касается украинских металлургических предприятий, то здесь постепенно сокращать численность персонала начали еще в середине 2000-х годов. При этом, использовали в основном мероприятия по внедрению нетрадиционных систем оплаты труда и стимулированию добровольного увольнения.

Так, ПАО «Арселор Миттал Кривой Рог» в 2007 году одним из первых в Украине ввел программу добровольного увольнения, согласно которой сотрудникам, которые приняли решение уволиться, выплачивалась денежная компенсация. За весь период действия программы рабочим при увольнении было выплачено более 800 млн. грн. При этом из всех сотрудников, добровольно покинувших предприятие (за 4 года их количество достигло 17990 человек, или 73% всех уволенных), 57% составляли люди пенсионного возраста.

В 2010 году средний размер компенсации без учета налогов составил 87885 грн., что является самым высоким показателем среди металлургов. Как правило, каждый увольняющийся с «Арселор Миттал Кривой Рог» работник получает годовую заработную плату. Всего в 2010 году добровольно уволилось 3283 человека, при этом более половины из них относятся к категории административно-хозяйственного персонала. А в 2011 году программа добровольного увольнения в принципе была направлена на уменьшение только сотрудников данной категории. Более того, в 2011 году сотрудники впервые смогли сами выбрать один из трех возможных вариантов компенсации: в зависимости от стажа работы на предприятии, общего стажа работы, возраста и размера заработной платы на новом месте работы. При этом выплата от одного до трех среднемесячных заработков в зависимости от стажа работы на предприятии является обязательной для работников, достигших пенсионного возраста.

Согласно первому варианту размер компенсации зависит от рабочего стажа сотрудника на предприятии. При стаже работы на предприятии от 3 до 10 лет выплачивается 15 месячных окладов, при стаже от 11 до 15 лет – 20 окладов, при стаже от 16 и более лет – 25 окладов. Вторым вариантом предусмотрен учет не только рабочего стажа, но и возраста сотрудника: при стаже работы на предприятии от 3 и более лет выплачивается 15 месячных окладов, а если возраст сотрудника превышает 35 лет, то ему дополнительно полагается выплата еще 5 окладов. При выборе третьего варианта при трудоустройстве за пределами предприятия «Арселор Миттал Кривой Рог» сотруднику положена компенсация, составляющая сумму разницы окладов за пятьдесят месяцев.

Плюс ко всему, все сотрудники, добровольно уволившиеся в 2011 году, 2 года после увольнения смогут пользоваться медицинской страховкой за счет предприятия на сумму покрытия 30 тыс. грн в год.

Интересный «мягкий» подход, ведущий к «естественному» сокращению персонала, применяют на меткомбинате «Азовсталь». Здесь еще в 2005 году была разработана и внедрена интегрированная система оплаты труда, согласно которой размер заработной платы зависит от ряда оценочных факторов, так называемых ключевых показателей эффективности. Применение данной системы позволило отсеять наименее трудоспособных сотрудников и увеличить интенсивность труда наиболее эффективных сотрудников, оставшихся на предприятии.

На других метпредприятиях «Метинвеста» используются методы стимулирования ухода на пенсию людей соответствующего возраста. Только за 2010 год на «ММК им. Ильича» более 3000 сотрудников ушли на заслуженный отдых. А с присоединением новых предприятий к группе «Метинвест» здесь планируется сделать упор на снижение численности административного персонала.

В целом за 2010 год на украинских метпредприятиях «Метинвеста» было сокращено 9997 сотрудников (2510 человек или 14,72% на «Азовстали», 7462 человека или 15,13% на «ММК им. Ильича» и всего 25 человек или 0,36% на «Енакиевском МЗ»).

Продолжается сокращение сотрудников и на предприятиях «Индустриального союза Донбасса» ‒ «Днепровском меткомбинате им. Дзержинского» и «Алчевском меткомбинате». Здесь активно применяются аутсорсинговые программы. А на 2012 год, в частности, на «ДМК им. Дзержинского» запланировано прямое сокращение более 1,5 тыс. сотрудников, при этом упор будет сделан на управленцах и работниках пенсионного возраста.

На предприятии заявляют, что все сокращения будут производиться строго в соответствии с КЗоТом. Всем работникам пенсионного возраста будут выплачены предусмотренные коллективным договором компенсации. А при упразднении той или иной штатной единицы сотрудник будет иметь право на перевод в другое структурное подразделение или пройти дополнительное обучение для перевода в новый цех.

Всего на меткомбинатах «ИСД» только за 2010 год количество персонала было уменьшено на 1174 человека (475 человек или 3,19% и 699 человек или 4,26% на «Алчевском МК» и «ДМК им. Дзержинского» соответственно).